第四百三十二章 吃貨們的天堂

　　這些年輕人思維都比較活躍，不太喜歡一些死板的制度約束，很容易幹出一些出格的事情。

　　對企業管理者來說，吳浩他們是可以通過一些規定來限制規範員工們的行為舉止，但同時也會扼制住打壓他們活躍的思維性格。

　　而作為一家科技公司，如果抹去了員工們活躍年輕，不懼約束，善於打破常規的思維性格，那也就意味著將失去他們的創造力。

　　所以吳浩他們在徵求了大家的意見後，制定了一套非常有彈性的內部管理制度。

　　可能這些內容看上去有些胡鬧，比如這套管理制度中允許員工們一個月遲到幾次，允許員工們在辦公室裡面養一些小動物，允許員工們工作的時候開小差等等。

　　但卻是這種看上去有些胡鬧的制度，卻進一步的增加了企業的凝聚力和員工們的忠誠度。公司的主動離職人員也在逐步下降，而公司工作崗位的吸引力也在逐步升高。

　　並且，這種制度並沒有降低工作效率，反而一定程度提高了大家的工作熱情和工作效率。

　　比如在很多公司避之不及的加班問題上面，吳浩他們也和員工們商討了一種雙方都可以接受的方案制度。

　　那就是公司從來不會勉強員工們加班，但也不會拒絕限制員工們為了自己的夢想而奮鬥。

　　公司從來不會因為員工不加班而扣罰全勤獎金，但也會給予那些加班的人豐厚的獎金。

　　所以這就看每個員工們的自己選擇，是選擇每個月拿那點固定工資，還是選擇多賺一些獎金。

　　公司不會因為你不加班為理由而辭退你，但也會在相關升職機會中多考慮到那些努力的人。

　　換言之，這是一種比較公平的方案，雙方都有自由選擇的權利。事實上現在公司正處於快速擴張期間，業務很繁重，大家的工作壓力很大。

　　所以就加班來說，是很常見的，這個問題一直是企業管理者和員工們之間的矛盾焦點。如何選擇一種大家可以接受的方式，這也成為了他們思考的問題。